Assessment : Non
le digital ne peut pas tout !

La digitalisation des processus en entreprise est une tendance très marquée depuis ces dernières années. La fonction RH est concernée par la transformation digitale : La formation, la paie, le recrutement et l’assessment ont connu des mutations profondes.

De la dématérialisation des données salariales aux recrutements prédictifs jusqu’à l’utilisation quotidienne des SIRH, les exemples d’évolution de la fonction RH ne manquent pas. Cela se traduit par une augmentation constante des outils numériques à disposition et par une évolution des process. L’impact du numérique est indiscutable : il est source de gain de temps et de productivité. Outre un traitement plus rapide des données, il permet une approche collaborative de travail, renforce la notion de marque employeur et offre une optimisation constante du fonctionnement du service.

Cela dit, le digital peut-il à lui seul répondre à toutes les problématiques des services RH ? Quelle est la place du facteur humain au sein d’une fonction digitalisée ?

L’exemple de l’ « assessment » : l’apport de l’humain

Pour mesurer les capacités et le potentiel des individus, de nombreux outils numériques performants existent sur le marché digital et permettent un recueil pertinent de données et d’informations. Les tests d’aptitudes, les questionnaires de personnalité, de motivation et leur comparaison avec des groupes de référence ainsi que les informations en provenance des réseaux sociaux professionnels donnent une photographie pertinente d’un individu à un instant T. Mais cela ne suffit pas. Lors d’un Assessment Centre, le consultant propose, outre les tests et questionnaires en ligne, des mises en situation, des jeux de rôle, des exercices interactifs et des études de cas permettant d’évaluer les possibilités de réussir une mission ou d’atteindre des objectifs précis.

Définition de l’assessment

L’assessment est un procédé utilisé pour mesurer les capacités d’individus dans l’objectif d’évaluer leurs possibilités de réussir une mission ou d’atteindre des objectifs précis. C’est une approche de l’évaluation des potentiels « multi-facteurs » facilitée par des experts qui tiennent compte du savoir-faire et du savoir-être d’un « candidat » et non pas de ce qu’il est en termes de diplôme, de statut professionnel ou d’appartenance sociale

Concrètement, dans un contexte de recrutement, les outils numériques montrent leurs limites et le facteur humain est et reste déterminant pour émettre des recommandations. C’est l’expérience et l’expertise du consultant en assessment qui vont permettre de nuancer les résultats, les personnaliser et les expliquer, bien au-delà d’un simple traitement informatique. Le consultant adopte une démarche globale et objective. Il prend en compte la trajectoire du candidat, ses aspirations, son mode d’action face à des situations complexes et son potentiel d’évolution. Le consultant contextualise les résultats en fonction du défi du poste, du secteur et de la culture de l’entreprise. Bref, grâce à son expérience humaine, il apporte une fiabilité et crédibilité supplémentaire aux recommandations.

Dans un contexte de développement, l’analyse algorithmique des données permet la production d’un rapport automatique avec des préconisations d’actions de développement. Ces préconisations sont basées sur les seules réponses d’un individu aux questionnaires et elles restent donc limitantes et subjectives. La valeur ajoutée du consultant en assessment réside dans sa capacité à expliquer les résultats afin que la personne se les approprie et les traduise en plans d’actions concrets. Le consultant s’assure que des étapes réalistes et mesurables soient définies et permettent de déclencher une dynamique de succès. En soutien de cette dynamique il sait proposer de manière ciblée des actions d’accompagnement, de coaching et de formation.

Le facteur culturel est également à prendre en compte par le consultant lors de son intervention. La compréhension des attendus peut différer d’un pays ou d’un  continent à l’autre. Lorsqu’une entreprise a un positionnement international, des problématiques d’assessment sur plusieurs pays peuvent surgir. L’aspect culturel est donc crucial. Faire appel à des consultants internationaux en assessment  est alors une véritable nécessité.

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