Assessment et Development Centres à l’international : Raison et empathie

Aujourd’hui les Assessment et Development Centres sont de plus en plus utilisés par les entreprises ayant une dimension internationale. Les raisons en sont multiples : benchmarker le niveau des compétences et/ou faciliter l’intégration des équipes, dans le cadre d’un recrutement ou encore mettre en place et faire vivre les plans de succession. Ian McDonald, l’un des associés-fondateurs de Redwood Talent Partners, Consultant Britannique ayant élu domicile en France, partage son expérience dans ce domaine.

« D’après vous, quelles sont les caractéristiques d’un Assessment ou Development Centre international ? »

Il peut être défini par la diversité des nationalités des participants ainsi que des consultants en présence. L’Assessment ou Development Centre peut se dérouler dans le pays d’origine de l’entreprise ou en dehors, mais dans tous les cas de figure, le fil rouge de l’intervention est le besoin et les motivations sous-jacentes du client organisateur de l’évènement.

Parmi les raisons récurrentes, notons le désir d’harmoniser et développer les compétences et la culture des équipes. L’objectif est de s’assurer que chacun parle le même langage, ait la même compréhension de la signification des compétences et des modes de fonctionnement internes.

La répartition géographique des équipes dans plusieurs pays (y compris les équipes virtuelles ou isolées) peut être le moteur qui pousse l’entreprise à organiser un tel événement à l’international.

Les entreprises ont aussi le besoin de constituer et de développer leurs viviers des talents. Participer à un Assessment ou Development Centre international peut permettre de passer un message fort à des personnes sélectionnées sur l’intérêt que leur employeur porte à l’égard de leur avenir professionnel.

« Quelles sont les particularités d’une société de conseil en Assessment international ? »

La particularité la plus importante d’une société de conseil en assessment international est la qualité de ses consultantsleurs propres expériences, leurs compétences et leur sensibilité au contexte international. Puis, la capacité à mobiliser des équipes de consultants capables de fonctionner rapidement ensemble, ayant un socle commun de formation et d’expertise, que ce soit en Europe, au Moyen Orient, en Asie ou en Amérique du Nord, peut s’avérer très utile pour le client qui doit s’assurer que l’expérience vécue par les participants soit homogène dans chaque centre.

« Quelles doivent être les qualités et compétences d’un consultant en assessment à l’international ? »

Sensibilité : La problématique principale du consultant est : “Comment faire ressortir le meilleur des participants, tout en respectant l’équité du processus ?” Le consultant en assessment international doit avoir un grand sens pratique de l’organisation et de la gestion d’un groupe hétérogène. Il doit être capable de percevoir et détecter les problématiques éventuelles de fonctionnement et apporter une solution adéquate. Il ne faut pas sous-estimer que pour certains participants,  l’Assessment ou Development Centre peut représenter un moment de stress.

Ainsi le consultant est également facilitateur et doit mettre en confiance les candidats pour que leur communication (souvent dans un langage autre que leur langue maternelle) soit la plus fluide possible lors des entretiens en face en face.  Il faudra aussi être sensible aux différents codes de communication, exprimés lors des exercices de groupe.

Style pédagogique : Après l’Assessment ou le Development Centre, le consultant doit avoir la capacité de suivre les candidats en post-évaluation, au-delà du livrable attendu (rapport sur le participant). Car le rapport n’est pas une fin en soi – pour s’assurer que le participant soit en mesure de travailler sur son plan de développement un débriefe est nécessaire, pour expliquer, challenger et encourager le candidat à définir les « bonnes » pistes de son développement professionnel. Lors de cette séance, qui peut avoir lieu tout de suite après l’évènement ou par téléphone/Skype un peu plus tard, il faut également tenir compte à la fois de la culture et de l’origine du participant et des besoins de l’entreprise.

Capacité de s’adapter : Cette qualité est essentielle pour le client. La capacité des consultants à s’adapter rapidement au contexte et au fonctionnement interne de l’entreprise a un fort impact sur l’expérience des participants lors de l’Assessment ou du Development Centre. La cohésion et l’écoute entre les consultants, même de nationalités différentes, permettent de constituer une seule équipe homogène.

« Quelle gamme d’instruments de diagnostic utilisez-vous pour obtenir une image plus large des capacités d’un participant ?  Utilisez-vous des outils digitaux spécifiques à l’international ? Si oui, lesquels ? »

Mise à part la « boite à outils » incontournable que sont : les tests, les questionnaires en ligne, les mises en situation, les exercices et les entretiens qui font partie de la plupart des Assessment ou Development Centres, il existe également deux grandes différences propres au contexte international :

  1. Les exercices et les mises en situation représentatifs des challenges spécifiques pour un manager qui évolue dans un contexte international, loin de sa « base » et face à des situations nécessitant la démonstration d’un certain tact mais aussi de son mode de décision
  2. Il est tout à fait possible de faire passer des tests et les entretiens en face à face dans la langue maternelle du participant et d’administrer les mises en situation et les exercices du groupe dans une langue commune, l’anglais dans la plupart de temps

Le client choisira la langue du rapport écrit, mais compte tenu de l’utilisation faite dans le cadre de la gestion centralisée des carrières, celui-ci est souvent rédigé en anglais également, ce qui n’empêche absolument pas que le débriefe avec le participant soit réalisé dans sa langue maternelle.

« Dans un contexte international, l’expérience professionnelle du candidat doit-elle être orientée à l’international ? »

Pas nécessairement. Nous sommes dans la plupart des cas dans une dimension de développement. Bien sûr, l’Assessment ou le Development Centre est souvent structuré autour des compétences particulièrement importantes pour un manager qui va évoluer dans un contexte international. Dans ce cas la chose la plus importante, en l’absence d’expérience professionnelle à l’international, est d’évaluer le potentiel de cette évolution.

Parmi les compétences évaluées, le focus est généralement mis sur :

  • La capacité de comprendre et gérer efficacement des situations complexes
  • La faculté de collaborer avec les autres, créer des relations et des réseaux
  • Le sens de l’écoute, de l’influence et de la communication
  • La motivation du participant, son énergie et sa persévérance

Ces compétences, d’une importance primordiale pour tout leader d’entreprise, sont d’autant plus fondamentales pour une évolution dans un contexte international.

« Quelle a été l’intervention la plus marquante ? Pourquoi ? »

Deux exemples :

  1. Le « National/International »

Le plus surprenant est la différence de normes culturelles. En Arabie Saoudite, un client souhaitait donner une dimension internationale très marquée à son programme de recrutement des jeunes diplômés. L’Assessment Centre était réalisé en anglais avec une équipe de consultants composée de différentes nationalités. La direction de l’entreprise souhaitait faire passer un message fort aux participants : l’importance de la dimension internationale, la richesse et les échanges de chacun et l’ouverture à une vision plus large que le plan national. L’Assessment Centre a certainement challengé les candidats, mais dans un sens positif qui a permis au client de mieux argumenter ses décisions de recrutemen

2. L’esprit d’équipe ET la réussite individuelle

Pour aider ses équipes à réfléchir sur leur rôle dans un environnement en mutation rapide, une multinationale française a pris la décision de concevoir et mettre en place un Development Centre pour les équipes RH présentes dans de nombreux pays. Ce projet mondial visait à faciliter les échanges et la communication dans les équipes et à apporter, au niveau consolidé, de l’information sur les besoins en développement des compétences.

Le mélange des cultures était impressionnant. Par exemple lors d’un Development Centre en Inde, et dans un groupe de 8 participants, 7 nationalités différentes était représentées (Inde, GB, Corée du Sud, Japon, Roumanie, France, Hong Kong). Malgré les différences évidentes de culture et d’expérience professionnelle des participants, l’atmosphère était très constructive et les attitudes positives – ainsi les mises en situation et les travaux de groupe furent remarquables. Le souvenir est fort car c’était un bel exemple d’une interaction interculturelle qui fonctionnait bien !

Propos recueillis par Aurélien Mizeret, MANAGEMENT RH

Share On Facebook
Share On Twitter
Share On Google Plus
Share On Linkedin

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *