Quel DRH ne s’est pas un jour avoué un recrutement échoué ou une promotion regrettée ?

ASSESSMENT ET DEVELOPMENT CENTRES : L’ALTERNATIVE AUX COUTS CACHES DES METHODES CLASSIQUES DE SELECTION
Au-delà de la déception, les coûts engendrés se mesurent en temps, en énergie, en honoraires de chasseur de têtes, en frais de salaires, d’équipement, de formation ainsi qu’en dépenses de déplacements et parfois en indemnité transactionnelle. Mis bout à bout, ces coûts peuvent s’élever à plus d’un an de salaire du candidat à la sélection.

FOCUS SUR LES MÉTHODES CLASSIQUES DE SÉLECTION

1. DANS LE CADRE D’UN RECRUTEMENT EXTERNE

Assessment et development centreLes méthodes classiques de sélection s’appuient sur une série d’entretiens impliquant de nombreux intervenants (chargé de recherche, consultant, gestionnaire RH, manager opérationnel, DRH et autre membre du Codir), conjugués dans certains cas à des tests, questionnaires de personnalité et prise de références. Malgré le professionnalisme des différentes parties prenantes, on ne peut éviter le biais que représentent la subjectivité et l’intuition de l’interviewer et plus encore le caractère purement déclaratif des expériences vécues par le candidat.

2. DANS LE CADRE D’UNE SÉLECTION INTERNE EN VUE D’UNE PROMOTION OU DE LA CONSTITUTION D’UN VIVIER DE TALENTS

Les méthodes d’évaluation sont le plus souvent basées sur l’appréciation de la performance passée ainsi que sur la motivation du candidat, associées à une série d’entretiens en interne. Mais cela ne suffit pas à prédire la capacité d’adaptation ou le potentiel d’évolution d’un individu dans un poste nouveau où les responsabilités et les enjeux sont importants.

POURQUOI FAIRE APPEL A L’ASSESSMENT OU AU DEVELOPMENT CENTRE ?

Dans le cadre d’un recrutement externe, l’Assessment Centre s’appuie sur une évaluation multicritères : tests de raisonnement verbal, numérique et inductif, questionnaire de personnalité et de motivation, entretien de repérage des compétences, études de cas proches de situations réelles permettant d’évaluer les capacités d’une personne à analyser des informations complexes, à s’organiser, à décider, à élaborer une stratégie en faisant appel à des ressources internes ou externes, à présenter des recommandations ainsi qu’un plan d’actions. Les jeux de rôles avec un acteur (consultant ou comédien) permettent en outre d’observer la capacité à conduire un entretien managérial, à gérer un conflit, à coacher un collaborateur ou à négocier.

L’évaluation est basée sur des indicateurs (positifs et négatifs) permettant objectivement de positionner tous les candidats sur une même échelle de valeur.

Dans le cadre d’une mobilité interne ou en vue de la constitution d’un vivier de talents, le Development Centre, outre les techniques utilisées en Assessment, permet de mettre les participants en situation de résolution de problème en groupe (6 à 8 personnes par groupe). Les participants sont alors évalués par 3 ou 4 consultants différents qui croisent leurs observations à l’issue des exercices. Les activités collectives mettent en lumière la capacité d’un individu à prendre la parole en groupe, à identifier ses talents de leader, sa créativité, son habilité à faire adhérer collectivement à une décision.

Le Development Centre donne non seulement une indication neutre et objective de la performance du candidat et de son potentiel d’évolution mais à l’issue, propose des actions de développement (formation, tutorat, coaching, codéveloppement) permettant d’accompagner la personne dans sa prise de poste ou dans la préparation à ses prochaines responsabilités.

QU’ATTENDRE DES CONSULTANTS EN ASSESSMENT DE REDWOOD TALENT PARTNERS ?

Au-delà de leur expertise de l’évaluation, les consultants de Redwood Talent Partners se distinguent par la variété des secteurs d’activité dans lesquels ils ont évolué à l’international (industrie et services, clients B to B ou grand public), leur expérience de cadres dirigeants ainsi que leur diversité culturelle.

C’est ce qui leur permet de calibrer les exercices et les mises en situation en les adaptant à la réalité de l’entreprise, d’être plus crédibles en tant que partenaires pendant les jeux de rôles et lors des restitutions, d’établir des liens pertinents entre les comportements observés et les enjeux d’un poste, de proposer des actions de développement réalistes, d’offrir une aide à la décision et enfin, d’intervenir dans quatre langues différentes (français, anglais, allemand, espagnol).

LE COÛT D’UN ASSESSMENT OU DEVELOPMENT CENTRE

Comment évaluer le coût d’un Assessment ou d’un Development Centre ? En premier lieu, la durée et le lieu d’intervention (d’une demi-journée à deux journées entières) détermine les moyens humains et logistiques à déployer Developpement des talents (nombre de consultants et coordinateurs administratifs mobilisés, candidats ou salariés impliqués, frais logistiques). Puis, selon le nombre et le type de compétences évaluées, le choix des tests, questionnaires, exercices, mises en situation, études de cas, jeux de rôles, le modèle de rapport synthétique ou détaillé et enfin le nombre et le mode de restitution sélectionnés déterminent également la profondeur d’analyse souhaitée par le client et donc le chiffrage de l’intervention.

Ces coûts pour l’entreprise sont à mettre en parallèle avec le gain réalisé par un recrutement ou une mobilité réussie. Ce chiffrage n’excède jamais quelques semaines du coût salarial d’une personne recrutée ou promue ou d’un talent identifié.

En conclusion, l’Assessment et le Development Centre s’appuient sur des méthodes rigoureuses, objectives et globales qui réduisent considérablement les risques liés à l’utilisation seule des méthodes classiques de sélection. Ils permettent non seulement de conforter l’identification des bonnes personnes aux bons endroits mais d’un point de vue de la stratégie RH de l’entreprise, renforcent et objectivent les approches et les systèmes de Talent Management.

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6 thoughts on “Quel DRH ne s’est pas un jour avoué un recrutement échoué ou une promotion regrettée ?”

  1. Quels sont les critères de sélection d’un cabinet d’assessment ? Sur quels éléments sélectionner et choisir un cabinet d’assessment ?

    1. Bonjour Loïc,

      Merci pour votre question !

      Le choix du cabinet tient en plusieurs éléments de qualité tangibles. En premier lieu, c’est la compréhension des enjeux de business du client. Les consultants qui disposent d’une réelle compréhension des enjeux de l’entreprise auront une analyse plus fine et plus pertinente. Leurs recommandations seront plus justes et permettront aux clients de sélectionner le candidat le plus adapté pour un recrutement ou pour la mobilité interne.

      Ensuite, c’est la maîtrise et la combinaison d’exercices et d’outils psychométriques. Le consultant de votre choix doit avoir une idée précise du lien entre le dispositif d’assessment préconisé et la valeur du pronostique en rapport au poste dans l’organisation cliente. Tout en tenant compte des challenges qui vont bien évidemment au-delà de ce qu’on trouve dans un descriptif de poste.

      Finalement, la force des consultants réside également en leur capacité à construire une relation dans la durée et à accompagner l’entreprise sur les problématiques GPEC et ses transformations culturelles et organisationnelles.

      Bien cordialement

      Thomas Kepler

    1. Bonjour Sébastien,

      La réponse à votre question est: Oui, l’assessment est possible pour tout type de candidat. Bien entendu, il y a une adaptation selon les différents niveaux – La vraie question est : est-ce la bonne réponse à la situation de l’entreprise – Est-ce que le contexte nécessite une session d’assessment ? Avez-vous besoin d’éléments complémentaires pour approfondir votre démarche, par example suite à une référence donnée par le candidat ? Si oui, vous pouvez avoir recourt à l’assessment. Si vous avez un doute sur une compétence spécifique, par exemple conduire le changement, manager les unités commerciales, l’assessment est pertinent.

      Bien cordialement

      Thomas Kepler

  2. Doit-on prendre en compte l’intégration (l’onboarding) du candidat dans la session d’assessment ? Si oui, comment l’intégrer à l’assessment ?

    1. Bonjour Isabelle,

      Oui, on peut utiliser l’assessment pour bâtir un parcours d’intégration afin de donner à l’entreprise et aux candidats l’assurance d’une intégration rapide. Il s’agirait d’un plan de développement spécifique et adapté à la prise de poste.

      De plus, la performance et la crédibilité liées à sa connaissance de l’entreprise vont permettre au candidat d’accéder plus facilement à un poste supérieur dans les meilleurs délais et les meilleures conditions. Dans le cas inverse, le manque de préparation et d’anticipation vont mettre en difficulté le candidat vis-à-vis de ces autres collègues. Ceci est d’autant plus vrai pour les personnes à haut potentiel venant de l’externe.

      Bien cordialement

      Thomas Kepler

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